Archives par mot-clé : Formation professionnelle en entreprise

In the chemical industries, ‘we attract, we train, we hire’

The changes that have been taking place in work in the chemical industries over the past thirty years have led to a reconfiguration of production and maintenance jobs. The profiles of these manual workers, technicians and supervisors, who now tend to be more highly qualified and more functionally flexible, have become more diverse. In a sector in which work has become considerably denser and modernised, albeit unevenly, the transmission of knowledge, on-the-job learning and internal mobility still predominate.

Training & employment n° 128

Agnès Legay, Fred Séchaud, In the chemical industries, ‘we attract, we train, we hire’ in Training and employment n° 128 (March-April 2017). – 4 p.

L’adaptation des compétences, un défi à relever pour les entreprises du numérique

Dans le secteur du numérique, l’innovation est au cœur de la croissance. Pour la favoriser, les entreprises doivent, plus qu’ailleurs, recruter du personnel qualifié et veiller au maintien et au renouvellement des compétences de leurs salariés. La formation initiale, la formation continue sous ses différentes formes et l’alternance sont largement mobilisées, dans un continuum qui pourrait préfigurer une tendance plus générale.

Lire le Bref sur le site du Céreq

Jean-Marie Dubois, Patrick Rousset, L’adaptation des compétences, un défi à relever pour les entreprises du numérique in Bref n° 358 (2017). – 4 p.

Formation continue et situation sur le marché du travail. Premiers indicateurs du volet salariés de l’enquête Defis

Ce document présente les premiers résultats de la première vague d’interrogation des salariés du dispositif DEFIS qui a eu lieu à l’été 2015. Ces résultats portent principalement sur les aspects relatifs à la formation (types de formation suivie, relations et informations autour de la formation en entreprise) et aux évolutions professionnelles des salariés en interne (pour ceux qui sont toujours dans l’entreprise au moment de la première interrogation, c’est-à-dire à l’été 2015) et en externe (pour ceux qui ne sont plus dans l’entreprise).

Le document est structuré en cinq chapitres. Un premier chapitre présente les principaux résultats portant sur le champ de l’ensemble des salariés des entreprises de 10 salariés et plus. Un second chapitre est consacré spécifiquement à la formation. Il présente les résultats concernant les salariés «formés», c’est-à-dire ayant déclaré avoir suivi une ou plusieurs formations à visée professionnelle depuis janvier 2014. Un troisième chapitre est consacré aux salariés «non-formés», c’est-à-dire ayant déclaré n’avoir suivi aucune formation depuis janvier 2014. Un quatrième chapitre met le focus sur les salariés qui, au moment de la première interrogation, sont toujours dans l’entreprise d’origine. Enfin, un cinquième chapitre est consacré aux salariés qui, au moment de la première interrogation, ont quitté l’entreprise d’origine dont ils étaient salariés en 2013

Le document est

Melnik Olive, Ekaterina Formation continue et situation sur le marché du travail. Premiers indicateurs du volet salariés de l’enquête Defis   – Marseille : Céreq, 2017. – 98 p. – (Céreq Etudes; n° 13) .

La formation en entreprise face aux aspirations des salariés

Alors que les salariés occupant les emplois les moins qualifiés expriment, aussi souvent que les autres, le souhait de se former, ils formulent nettement moins de demandes de formation. Comment expliquer ce décalage ? Si le souhait de se former va de pair avec les perspectives professionnelles perçues par les salariés, en lien avec leurs aspirations, l’expression de demandes de formation relève plutôt des pratiques d’entreprises.

Lire le Bref sur le site du Céreq

Jean-Marie Dubois, Ekaterina Melnik-Olive, La formation en entreprise face aux aspirations des salariés in Bref n° 357 (2017). – 4 p.

Dans les industries chimiques, « on capte, on forme, on embauche »

Les transformations du travail en cours dans les industries chimiques depuis trente ans ont reconfiguré les métiers de la fabrication et de la maintenance. Plus diplômés, davantage polyvalents, les profils de ces ouvriers, techniciens et agents de maîtrise se sont diversifiés. Dans un secteur où le travail s’est fortement, quoiqu’inégalement, densifié et modernisé, la transmission des savoirs, l’apprentissage sur le tas et la mobilité interne restent prépondérants.

Lire le Bref sur le site du Céreq

Agnès Legay, Fred Séchaud, Dans les industries chimiques, « on capte, on forme, on embauche » in Bref n° 355 (2017). – 4 p.

Work at the heart of firm-based learning

For most employers, employees acquire competences less by taking part in organised training programmes than by carrying out their work tasks. The training and employee trajectory surveys (dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés/Defis) show that employees whose work dynamics offer the best opportunities for informal learning are also the ones who enjoy the highest levels of access to organised training. This is particularly true for employees in the least skilled jobs.

Lire le document sur le site du Céreq

Christine Fournier, Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux , Work at the heart of firm-based learning in Training and employment n° 126 (décembre 2016). – 4 p.

Le travail au cœur des apprentissages en entreprise

Pour une majorité d’employeurs, les compétences des salariés s’acquièrent moins par des formations organisées que par l’exercice du travail.

Le dispositif Defis permet de montrer que les salariés inscrits dans les dynamiques de travail les plus porteuses d’apprentissages informels sont également ceux qui accèdent le plus à la formation organisée. Ce constat est particulièrement marqué pour les salariés occupant les emplois les moins qualifiés.

Lire le Bref sur le site du Céreq

Christine Fournier, Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux, Le travail au cœur des apprentissages en entreprise in Bref n° 353 (2017). – 4 p.

Post-hire training: a means of integrating and retaining new recruits ?

training125New recruits receive less training than employees with longer job tenure. Training on entry into post is provided less frequently for formerly unemployed individuals than for people already in employment prior to recruitment. Nevertheless, the fact of having received post-hire training seems to improve employee retention, particularly among the previously unemployed. Such training would appear to be a means of improving worker-job matching or employee engagement with the work environment.

Lire le Training and employment en ligne

Guillemette de LARQUIER, Géraldine RIEUCAU, Carole TUCHSZIRER, Post-hire training: a means of integrating and retaining new recruits ? in Training and employment n° 125 (septembre-octobre 2016). – 4 p.

Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés dans l’entreprise ?

b351Les nouvelles recrues sont moins formées que les salariés plus anciens dans l’entreprise. La formation à l’entrée s’adresse moins souvent aux anciens chômeurs qu’aux personnes déjà en emploi avant d’être recrutées. Pour autant, avoir bénéficié d’une formation après l’embauche serait plutôt le gage d’une plus grande stabilité dans l’entreprise, surtout pour les anciens chômeurs. Cette formation permettrait ainsi d’améliorer la qualité des appariements ou la relation du salarié à son environnement de travail.

Lire le Bref en ligne

Complément du Bref sur le site du Céreq

Guillemette de Larquier, Géraldine Rieucau, Carole Tuchszirer, Recruter et former : un enjeu pour adapter et stabiliser les salariés dans l’entreprise ? in Bref n° 351 (décembre 2016). – 4 p.

The training and employee trajectory surveys: a new look at in-firm training

The training and employee trajectory surveys: a new look at in-firm trainingThe first strand of the French training and employee trajectory surveys (dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salaries/Defis), carried out in 2015, provides a more detailed picture of firms’ use of continuing vocational training. The data collected on new dimensions, such as the extent of statutory training provision and the use of outside expertise in developing training policies, confirm longstanding findings on the gaps between small and large firms.

Lire le document sur le site du Céreq

Jean-Marie Dubois, Isabelle Marion-Vernoux, Edmond Noack, The training and employee trajectory surveys: a new look at in-firm training in Training and Employment n° 121 , January-February 2016, 4 p.

Les pratiques managériales peuvent-elles réduire les inégalités professionnelles de genre ?

Ce document aLes-pratiques-manageriales-peuvent-elles-reduire-les-inegalites-professionnelles-de-genre-L-exemple-de-la-promotion-et-de-la-formation_largeborde la question du rôle des pratiques RH dans la réduction des disparités professionnelles de genre observées dans l’accès à la promotion et à la formation en entreprise. Les résultats sont issus de traitements économétriques effectués sur des données issues de l’enquête couplée entreprise-salariés conduite en 2010-2012 (Difes 2).

L’analyse montre ainsi que dans les entreprises ayant une politique RH plus structurée, les écarts des taux de promotion entre les femmes et les hommes diminuent de manière considérable ainsi que les écarts dans l’accès à la formation générale. L’écart dans les taux d’accès à la formation spécifique est quasi inexistant.

Lire le document sur le site du Céreq

Couprie, Hélène; Melnik, Ekaterina. Les pratiques managériales peuvent-elles réduire les inégalités professionnelles de genre ? : L’exemple de la promotion et de la formation  – Marseille : Céreq, 2016. – 54 p. – (Net.Doc; 158) .

Le dispositif d’enquêtes Defis, un nouveau regard sur la formation en entreprise

Dispositif-d-enquetes-sur-les-formations-et-itineraires-des-salaries-Premiers-indicateurs-du-volet-entreprises_largeLe dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), livre dans ce document une première série d’indicateurs sur le recours des entreprises à la formation, leur politique en matière d’information des salariés, de mobilité et de recrutement, les organismes qui les conseillent… Les indicateurs sont croisés selon la taille et le secteur de l’entreprise. 4 500 entreprises, représentatives des entreprises privées de 3 salariés et plus dans tous les secteurs d’activité, ont été interrogées en 2015.

Le second volet du dispositif portera sur le suivi d’un panel représentatif de salariés sur une durée de 5 ans. Il concerne 16 000 salariés de ces entreprises, interrogés une première fois en 2015 puis tous les ans pendant 5 ans, afin d’analyser les effets des formations sur les carrières, et plus globalement sur l’activité professionnelle.

Lire le document sur le site du Céreq

Dubois, Jean-Marie; Noack, Edmond; Sigot, Jean-Claude, Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés – Premiers indicateurs du volet entreprises – Marseille : Céreq, 2016. – 80 p. – (Net.Doc; 156) .

A lire également :

Le dispositif d’enquêtes Defis, un nouveau regard sur la formation en entreprise, Jean-Marie Dubois, Isabelle Marion-Vernoux, Edmond Noack, Bref n°344, mars 2016.

Pour en savoir plus sur le dispositif Defis

Le dispositif d’enquête Defis, un nouveau regard sur la formation en entreprise

Le dispositif d'enquête Defis, un nouveau regard sur la formation en entrepriseLe premier volet du dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis), réalisé en 2015, permet de mieux cerner le recours à la formation par les entreprises. L’observation de nouvelles dimensions, comme l’importance des formations réglementaires et le recours à une expertise externe pour construire la politique de formation, renforce des résultats connus de longue date sur les écarts entre petites et grandes entreprises.

Lire le Bref sur le site du Céreq

Télécharger le supplément numérique pour des tableaux complémentaires

Jean-Marie Dubois, Isabelle Marion-Vernoux, Edmond Noack, Le dispositif d’enquête Defis : un nouveau regard sur la formation en entreprise in Bref n° 344 (mars 2016). – 4 p.