En 2020, malgré la crise sanitaire, les trois quarts des entreprises de 10 salariés et plus ont formé au moins un des membres de leur personnel. Cette proportion est stable depuis 2005. En revanche, les modalités de formation ont changé : davantage d’entreprises ont eu recours à l’autoformation, aux formations en situation de travail et aux formations à distance, moins aux cours ou stages. Si certaines de ces évolutions sont étroitement liées à l’adaptation à la situation sanitaire, d’autres pourraient être plus structurelles. En dépit de ces transformations, la part des effectifs formés dans le cadre de cours ou stages (47 %) reste proche de ses niveaux antérieurs. Par ailleurs, les déterminants du recours à la formation professionnelle restent inchangés : il est croissant avec la taille de l’entreprise et variable suivant le secteur d’activité, celui des finances et de l’assurance formant le plus.
Agnès Checcaglini, Marc-Antoine Estrade, Isabelle Marion-Vernoux, Serena Rosa, Comment les entreprises ont-elles formé en 2020 ? in Céreq Bref n° 438-439 (2023). – 8 p.
La notion de compétences parcourt ce nouveau numéro. Au Cameroun, la méthode des situations de travail formatives mobilisée en classe révèle une mise en œuvre laborieuse de la logique adéquationniste formation-compétences. Le développement des compétences par la formation en cours de vie professionnelle relève d’une articulation genrée entre formation et carrière professionnelle. À l’aune du bilan de compétences, si elle suscite la responsabilisation individuelle, la démarche compétences peine à favoriser l’évolution professionnelle. Dès lors, c’est à l’extérieur de l’entreprise que les travailleurs cherchent cette évolution. Ainsi, pour les jeunes diplômés du supérieur déjà bien insérés, la création de start-up devient un accélérateur de carrière. En Belgique, dans les services publics de l’emploi émergent de nouveaux professionnels de l’accompagnement des chômeurs, dont l’activité relève davantage du profilage de candidats que de l’insertion.
La crise sanitaire a eu un retentissement de grande ampleur dans tous les domaines de l’économie dès le début de 2020. La mise à l’arrêt de pans entiers de l’activité suivie d’épisodes de reprise a affecté les marchés, l’emploi et le monde du travail. La formation professionnelle a été un secteur également touché par les mesures de restrictions sanitaires, les offreurs en ayant pâti dès le départ en tant que lieux accueillant des publics. Face à cette conjoncture inédite, de quelle façon les agents économiques et de la formation y ont-ils fait face, notamment en recourant aux dispositifs publics de soutien et en faisant évoluer leurs pratiques professionnelles ? Éclairant ces questions, ce rapport d’étude présente les résultats d’une enquête auprès de vingt entreprises de divers secteurs, tailles ou localisations en France métropolitaine, choisies pour avoir créé leurs propres organismes de formation. Un tel choix a été motivé par le fait de pouvoir disposer d’une double entrée d’observation des effets de la pandémie, simultanément sur des entités productives et sur des offreurs de formation. Conclue en six mois, cette étude a bénéficié de la participation financière de la DARES du ministère du Travail de l’Emploi et de l’Insertion dans le cadre d’un appel à projets de recherche du Plan d’investissement dans les compétences (PIC), « L’impact de la crise sanitaire sur les compétences et la formation professionnelle », organisé par la DARES.
Romani, Claudine, L’impact de la crise sanitaire sur les entreprises et leurs organismes de formation : Résultats d’une enquête auprès d’acteurs de terrain fin 2020 . – Marseille : Céreq, 2021. – 98 p. – (Céreq Etudes; 36) .
La transition écologique est un révélateur des tensions et mutations propres à chaque secteur d’activité. Le cas du commerce de détail alimentaire, au carrefour d’enjeux écologiques majeurs liés à la santé humaine, aux modèles agricoles ou encore aux flux logistiques, est à ce titre représentatif. De la grande distribution aux circuits courts, par quelles voies s’opèrent les dynamiques d’écologisation ? Comment affectent-elles les métiers et les activités ? S’inscrivant dans une série de publications sur la transition écologique, ce Céreq Bref observe les transformations d’un secteur marqué par la diversification des circuits de distribution.
Mathieu Hocquelet, Samira Mahlaoui, Dans le commerce de détail alimentaire, les voies contrastées de l’écologisation in Céreq Bref n° 431 (2022). – 4 p.
La formation en situation de travail est souvent perçue comme une alternative au cadre traditionnel des cours et stages, particulièrement adaptée aux salariés les moins qualifiés ou aux petites entreprises. Elle est pourtant très largement utilisée par les entreprises innovantes du numérique pour former des salariés hautement qualifiés. Pourquoi ces entreprises font-elles le choix de ce mode de formation ? Dans quelle mesure est-il lié à l’innovation ? Une étude du Céreq propose des éléments de réponse.
Patrick Rousset, Le digital choisit la formation en situation de travail, catalyseur d’innovation in Céreq Bref n° 421 (2022). – 4 p.
Desde 2005, el esfuerzo de formación de las empresas europeas crece y las prácticas se diversifican. Las empresas francesas, inicialmente entre las que más formaban, muestran una gran estabilidad en el tiempo, conservando un modelo predominante basado en cursos y pasantías. La Ley Futuro Profesional, que fomenta nuevas prácticas empresariales, podría facilitar el mantenimiento de las competencias de los trabajadores en una coyuntura económica desfavorable.
Agnès Checcaglini,Isabelle Marion-Vernoux, Comparación de la formación en Europa: un techo de cristal para las empresas francesas in Calificaciones y empleo n° 120 (2021). – 4 p.
Entre los diversos eslabones de una cadena de subcontratación se establecen relaciones de dependencia económica. Cuanto más lejos esté una empresa del cliente, más se verá afectada. Si se comprueba que los empleados de los subcontratistas del extremo de la cadena tienen peores condiciones de empleo y de salario, resulta que, en cuanto a la formación, también están menos favorecidos, ya sea en cuanto a las oportunidades que se les ofrecen, el espacio que se les asigna para expresarse o la naturaleza de los cursos de formación que pueden seguirse.
Jean-Claude Sigot, Josiane Vero, Subcontratación en cadena: el eslabón débil de la formación de las empresas in Calificaciones y empleo n° 118 (2021). – 4 p.
La récession liée à la pandémie de Covid-19 a atteint tous les pans de l’économie, certains secteurs plus que d’autres. Si maintenir l’activité et l’emploi a été la priorité, la formation continue organisée par les employeurs est passée au second plan. Pour les entreprises les plus touchées, cela s’est traduit par un gel des plans annuels de formation et un non-recours aux dispositifs. Pour celles en bonne santé, la formation continue a perduré grâce à la FEST, aux apprentissages en ligne et au développement des formations hybrides. Disposant de leur propre organisme de formation, ces entreprises peuvent aussi compter sur sa réactivité pour former leurs salariés ou les nouvelles recrues à l’heure de la reprise économique.
Claudine Romani, En 2020, la crise sanitaire met à l’arrêt la formation en entreprise in Bref n° 412 (2021). – 4 p.
The effects of the health crisis have forced businesses in many sectors to deal with a sharp decline in activity, which in some cases is likely to last a long time. A series of measures already exist to support employees obliged to find alternative employment. However, the current socio-economic crisis undoubtedly calls for more ambitious management of career transitions, particularly for the least skilled workers. Drawing on a synthesis of its recent studies on the subject, Céreq has identified the levers to be pulled in order to promote more forward-looking and collective management of occupational mobility.
Damien Brochier, From restructuring to career transitions: a new era of occupational mobility? in Training and employment n° 152 (2021). – 4 p.
Les effets de la crise sanitaire obligent de nombreux secteurs à faire face à une forte baisse de leur activité, qui s’annonce durable pour certains. Un ensemble de dispositifs existe déjà pour accompagner les salariés contraints de se reconvertir. Mais la crise socio-économique actuelle appelle sans doute une gestion plus ambitieuse des transitions professionnelles, notamment pour les salariés les moins qualifiés. S’appuyant sur une synthèse de ses récentes études sur le sujet, le Céreq identifie les leviers d’une gestion mieux anticipée et plus collective des mobilités professionnelles.
Damien Brochier,Des reconversions aux transitions : un nouvel âge des mobilités professionnelles ? in Bref n° 405 (2021). – 4 p.
Les situations professionnelles qui ne répondent plus à un employeur unique et durable tendent à se multiplier. Parmi elles, figurent des formes d’« emploi éclaté », caractérisées par le cumul ou la discontinuité des emplois sur une année. Quand il perdure, l’emploi éclaté peut devenir « durablement précaire ». Les salariés concernés se forment moins que les autres alors que pour beaucoup d’entre eux, la question du recours à la formation se pose d’autant plus fortement que la crise sanitaire touche de plein fouet les secteurs dans lesquels ils évoluent.
Alexandra D’Agostino, Christine Fournier, Camille Stephanus,Emploi éclaté, précarité et formation : sortir du cercle vicieux in Bref n° 401 (janvier 2021). – 4 p.
La ley del 5 de septiembre de 2018 volvió central la mejora de las competencias de los trabajadores y la consolidación de las trayectorias profesionales. La formación organizada es una herramienta fundamental en este marco, pero no constituye un todo homogéneo. La encuesta Defis, por medio del análisis de los nombres de los cursos de formación, nos informa por primera vez sobre el contenido de cerca de 6 millones de formaciones a las que asistieron los asalariados entre enero de 2014 y junio de 2015, y ofrece una perspectiva inédita sobre las lógicas de uso de la formación en las empresas.
Delphine Béraud,Dime que puesto ocupas, te diré que formación sigues in Calificaciones y empleo n° 115 (2020). – 4 p.
Para ejercer los derechos de formación hay que conocerlos. A los trabajadores pueden informarles sobre el tema diferentes instancias: la jerarquía y los responsables de formación o recursos humanos, colegas o los representantes del personal, o incluso sus propias búsquedas. Pero según el modo de difusión, la información afecta a diferentes categorías de asalariados, y no tiene las mismas consecuencias sobre su acceso efectivo a la formación.
Carole Brunet, Géraldine Rieucau, ¿Todos informados… todos formados? in Calificaciones y empleo n° 112 (2020). – 4 p.
Más de ocho de cada diez asalariados utilizan las tecnologías de la información y la comunicación (TIC ) en su trabajo, pero en distinto grado y según perfiles de usuario diferentes. Los más conectados tienen un mayor acceso a la formación organizada y también se benefician con el efecto estimulante de las TIC en el aprendizaje informal. Identificar la influencia de las TIC en las diferentes maneras de aprender en el trabajo es así una de las posibles formas de anticipar la transición digital.
Marion Lambert,La formación de los trabajadores 2.0: el efecto palanca de las TIC in Calificaciones y empleo n° 111 (2020). – 4 p.
Los asalariados promovidos en la empresa son también los más formados. Sin embargo, la promoción solo refleja una faceta de las evoluciones posibles para los asalariados.
¿Qué pasa con la formación cuando se trata de reorientar una trayectoria, desbloquear una carrera o evitar una pérdida de categoría?
Ekaterina Melnik Olive, Camille Stephanus, La formación en la empresa acompaña las promociones, pero falta para los más vulnerables in Calificaciones y empleo n° 110 (2020). – 4 p.
Une veille du réseau documentaire Anact, Centre Inffo, Cdft, Cee, Céreq, Cresppa, Ires, Lest